Algemeen – 02 Aug 2022 door Davey Steenbergen

Het recruitmentproces anno 2022
Als je kijkt naar het huidige recruitmentproces zal het je niet zijn ontgaan dat er behoorlijk wat veranderingen hebben plaatsgevonden. Werknemers hebben het voor het uitkiezen en de kans dat jij er bovenuit steekt als bedrijf, wordt steeds kleiner. Is het inmiddels onmogelijk geworden om de juiste mensen aan te trekken? Of valt dat eigenlijk wel mee?

Onmogelijk is het in ieder geval zeker niet. Met Ohana Stone hebben we meerdere projecten gedraaid waarin de openstaande vacatures binnen een zeer korte periode werden ingevuld. Om dit voor elkaar te krijgen hebben we gekeken naar de volgende punten:

1. Wat is jouw toegevoegde waarde voor (nieuwe) medewerkers?
"Een uitstekend salaris", "de gezelligste vrijdagmiddagborrel", "het gezelligste team waar je geen nummer bent" en "de sky is the limit". Hier ga je het natuurlijk niet meer mee redden. Durf jezelf en elkaar nu echt eens de vraag te stellen: wat is jouw toegevoegde waarde? Waarom moeten de mensen die jij graag wilt hebben nu bij jullie komen werken? Wat maakt het bij jullie anders dan bij de 10 vergelijkbare buren? Vergelijk je antwoord ook eens met die van vergelijkbare bedrijven.

Gratis tip? Stel eens vaker de vraag aan sollicitanten en je huidige werknemers: Wat heb jij nodig? Waarmee kan ik voor meer werkgeluk zorgen voor jou en een omgeving creëren waarin jij volledig tot je recht komt? Wat kan ik doen voor jou, in plaats van wat kan jij doen voor mij.

Oftewel: simpelweg eens een oprecht en open het gesprek aangaan.

2. De candidate experience zoals het hoort
Iedereen kent het wel. Recruitment cowboys die 100 automatische inmails sturen met 1 druk op de knop. Niet de tijd nemen om ook maar een blik te werpen op een profiel. Niets meer laten horen of simpelweg geen idee hebben wat ze aan het doen zijn. Alleen maar aantallen halen voor de opgelegde targets vanuit het management.

Kandidaten worden zo vaak benaderd dat  ze meestal niet eens meer reageren op een Linkedin bericht. Hoe kan jij dat dan anders doen? Wat ons betreft door meteen open en transparant te zijn. Laat zien wie jullie zijn, wat jullie te bieden hebben en waar jullie voor staan. Maak oprechte foto's en video's waardoor de markt jullie echt leert kennen. Iedereen binnen het bedrijf. Ga open gesprekken aan. Stuur eens een videoboodschap en laat zien dat je oprechte interesse hebt. Laat zien waarmee jij denkt, op basis van de informatie die je hebt kunnen vinden, van toegevoegde waarde te kunnen zijn voor die persoon. En durf te vragen of je goed zit of dat wellicht iets anders dat je kan bieden van toegevoegde waarde kan zijn?

Maak alles persoonlijk van begin tot eind en behandel iedereen met respect zoals het hoort. Ben je geïnteresseerd? Handel oprecht, persoonlijk en met snelheid. Duidelijke en eerlijke communicatie is cruciaal. 

3. Manier van werken: @ the office, hybride of remote?
Dit is uiteraard afhankelijk van wat er mogelijk is binnen de organisatie. Wel kunnen we stellen dat er een vrij duidelijke keuze naar voren komt als je het vraagt aan de professionals.

Fulltime op kantoor, wanneer dit in principe niet nodig is, is volledig voorbij. Wanneer deze 3 opties worden voorgeschoteld kiest er niemand voor fulltime op kantoor. Wat opvallend is dat de keuze voor volledig remote ook weer steeds minder begint te worden. De meest gekozen optie is dan ook hybride werken.

Waarom kiezen we dan steeds minder voor het remote werken, ondanks dat je doodgegooid wordt met de romantische 'Ik Vertrek' verhalen op linkedin? Simpel: fundamenteel gezien hebben we maar vrij weinig tot niets veranderd aan de manier waarop we werken. Bij remote werken werd enkel de locatie veranderd. De controle op hoeveel iemand die remote werkt daadwerkelijk doet, nam vaak alleen maar toe. 

Professionals beginnen meer en meer waarde te hechten aan flexibiliteit, vrijheid en vertrouwen vanuit de organisatie. Ze willen dat het gaat om productiviteit en effectiviteit. Niet om de verplichte 40 uur per week aanwezig zijn op kantoor dan wel digitaal vanaf de andere kant van de wereld. Hybride of remote, maakt in die zin dus eigenlijk niet veel uit. Het gaat om de manier waarop. Zelfsturende teams maken daarom dan ook een stevige opmars en genieten de voorkeur van vele professionals. Weer een gratis tip van flip!

3.Het gemiddelde dienstverband binnen jouw organisatie
Een van de vaste criteria waar Ohana Stone naar kijkt voor het aangaan van een samenwerking. Wat is het gemiddelde dienstverband binnen jouw organisatie en waarom? Waarom gaan je medewerkers weg? Waarom blijven je medewerkers? Wat kan je doen om dit nog meer te verbeteren en hoe sta je er zelf in? Hoelang wil je zelf dat mensen blijven?

Wanneer nieuwe medewerkers zien dat het gemiddelde dienstverband hoger is dan bij andere, dan scoor je serieuze punten. Het wekt vertrouwen en het biedt perspectief. Belangrijke zaken voor nieuwe én de huidige medewerkers uiteraard. Jij moet ervoor zorgen dat je medewerkers gelukkig blijven. Een omgeving creëren waar mensen zich verder kunnen ontwikkelen. Dat ze dusdanig betrokken raken dat ze het gevoel hebben dat het hun eigen bedrijf is. Geef hen oprechte aandacht en waardering. Wees eerlijk, loyaal en wees altijd duidelijk. Reputatie is alles. Zorg voor de juiste reputatie d.m.v. feiten, data en door het overbrengen van het juiste gevoel. 

5. Jouw 'eisen' vs de realiteit 
We maken het nog ontzettend vaak mee dan bedrijven de meest vreemde en onrealistische eisen stellen voor bepaalde functies. Eisen die totaal niet in lijn zijn met de functie dan wel de beloning. Opvallend is dat veel bedrijven blijkbaar ook geen idee hebben hoe het bij de rest van de markt eraan toe gaat. En als dat nog niet genoeg is zien we ook nog eens bedrijven met sollicitatieprocedures die alle planken misslaan.

Drie kruisverhoren met meerdere directieleden voor een startende recruiter van 20 jaar verspreid over bijna 3-4 weken? Met vragen als: waarom wil jij hier werken? waarom moet ik je aannemen? waar zie je jezelf over 10 jaar? Maak ook meteen een heel assessment van een uur na het 3-4 weken en 3 kruisverhoren.

'Wel graag enkel kandidaten van Havo naar HBO trouwens.' 'Als mensen via een omweg HBO zijn gaan doen of zelfs helemaal geen HBO afgerond hebben, ja dan hebben we er niets aan.' Nog steeds met de startende recruiter van 20 jaar in het achterhoofd.. 

Ohana Stone kijkt voor iedere functie naar alles van een mogelijk nieuwe werknemer. Het diploma laat bij lange na niet alles zien. Wij kijken naar wat iemand daadwerkelijk gepresteerd heeft. Zakelijk gezien, op school maar vooral ook in het privé leven. Welke ervaringen kunnen we meenemen in de betreffende functie? Welke karaktereigenschappen maken de match tussen jou en deze functie? Wat is iemand zijn woordkeuze, wat voor vragen stelt iemand en vraagt diegene ook nog eens door? Hoe reageert de kandidaat op ethische dilemma's? Op kritische of lastige vragen? Hoe geeft de kandidaat een hand, hoe wordt je aangekeken tijdens het gesprek en wat vertelt diegene zijn lichaamstaal? Allemaal cruciale punten die verbonden zijn met de persoonlijkheid van de professional. Niet iets dat je kunt aanleren, anders dan ervaring en hard skills waar de meeste nadruk nog op ligt. 

Belangrijk is dus een duidelijke procedure die toegankelijk is en in verhouding staat met de functie. En of het onmogelijk is geworden om mensen aan te trekken? Nee! De perfecte kandidaat is zeker nog te vinden en je hoeft absoluut geen concessies te doen. Echter is het wel van belang om anders te kijken naar de perfecte kandidaat. That's it!